コラム

見たくない景色を見る

前回のコラムでも書きましたが、
組織に変革を仕掛ける
タイミングというのがあります。

なんか、
現状に満足する様子が見られる。

今のまま変わらなくてもよい。

去年の例にならって、、、、
という声が聞こえるようになっている。

そんな時は、
組織に変革を仕掛けるタイミングです。

でもいざやろう!となった時に

どこからどうやって
変革を仕掛けるのか?

今日はそれをコラムに
書いてみたいと思います!

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やれ!と言って動くほど人は簡単ではない
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なんで変わろうとしないんだ!

このままいくと会社の未来はないんだぞ。

いくら社長や経営層が
語気を強めれば強めるほどで、
残念ながら社員からは煙たがれる。

こんな場面を、
本当に沢山見てきました。

なんでわかってくれないのか??

社長や経営者が声を荒げたり
イライラしたり

逆に変に社員にゴマをすったり。。。

段々と、
社長や経営層と社員の
コミュニケーションGAPが生まれてきます。

そして、関係の質が悪化してくる。

私が事業再生をする時に、
経営企画として拠点の変革を進めようと
した時に、

パワープレーで押しまくって
結局周りから総スカン。

変革がとん挫したのは、
まさにこの状況でした。

 

 

 

 

ではどこから手を付けるのか?

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健全な危機感を醸成することから
始める
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こんな時は、
事実に基づいた健全な危機感の醸成
が必要となります。

具体的には、
市場環境を調べて事実ベースで
何が起こるのかを明確にする。

PEST分析(政治、経済、社会、テクノロジー)
5F分析(売り手、買い手、新規参入業者、代替品)
3C(市場・顧客、競合、自社)
SWOT(強み・弱み、機会、脅威)

このあたりをよく使います。

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7つの切り口で組織にメッセージを
発信する
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それだけではありません。
次の7つの切り口で組織にメッセージを
発信していきます。

【1つ目】

顧客満足や、
企業業績に関するデータ、

競合企業に比較して
自社の示す弱点に関する情報を

しっかりと(ふんだんに)提供する

ただ、
このままだともうこの会社ダメだ!

と思って士気が下がるので、
今なら間に合うというメッセージも
合わせて出していく。

【2つ目】
ぜい沢の象徴を無くす
(高級な社有車、豪華な役員食堂など)

【3つ目】
各部門の業績を、
狭い目標のみに基づいて設定するのをやめ、

広範な企業全体の
業績の向上に責任を持つよう要求する

【4つ目】
人材に対して不満を頂く顧客、
満足していない供給企業、
怒りをあらわにしている株主に

度々接触することを求める

【5つ目】
経営会議において、
より正確な定量的なデータを明示。

このままいくと、顧客満足度や売上、
利益はどうなるのかを示し、
率直な議論を促す

【6つ目】
社内報や、経営幹部によるスピーチに、
企業の抱える諸問題を率直に表明していく。

経営幹部による
「すべてがうまくいっている」
という発言をやめる

【7つ目】
将来に待ち構えている絶好の機会、

その機会を実現することから生まれる
素晴らしい利益、

さらにこれらの機会を追求していくうえで、
自社の抱える現在の問題点
(または能力の欠如)

これらの情報を開示して、
人材の自覚を促す

まずこれをしっかりと
組織に伝えていくことが

非常に大事になります。

これが
健全な危機感を醸成する

ということなんです。

逆にここを丁寧にやらずに、
〇〇プロジェクトチームなどを作っても

体験上、途中で勢いがなくなり
活動がとん挫します。

だから組織変革を仕掛ける時には
このプロセスを丁寧に踏んでください!

 

 

 

参考になれば幸いです!

今日も最後までお読み頂き
本当にありがとうございました。

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藤田拓也とは、

社長の「お金」と「人」の悩みを共に解決し、
ビジョン実現を通して、
関わる人の幸せの総和を最大化する
を使命に、

社長の右腕として、
共にビジョンと実行のための戦略を立案し、
組織の熱量を上げ、
実行まで支援する
「ビジネスコーチ」です。

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